목원대학교경영학부 경영전공

미국과 한국의 교역 질서에서 인위적 뒤틂에 따른 균열에 우리 산업계가 긴장한다. 임원의 주말 출근이란 뉴스만 봐도 위기는 현실이다. 우리 학자와 전문가 다수는 세계 최고의 근로조건을 제공하는, 지극히 적은 노동자를 고용한 특정 그룹사에 이상하리만큼 집착한다. 문제는 그룹사만의 위기가 아니란 데 있다. 삼성그룹 분기 실적이 예상보다 낮았다며, 비판 아닌 비난까지 서슴지 않는다. 응원보다는 쉽고, 어쩌면 주목받고 싶어서인지도 모르겠다. 어떤 이는 미국 기업의 직무급(job-based pay)과 비교해, 삼성그룹 인사제도의 실패라고도 한다. 노동계도 뒤질세라 별 상관도 없는 성과조건부주식제(Restricted Stock Units, RSU)까지 도입하라고 한다. 그럼, 미국과 한국의 노동환경과 구조를 살펴보자.

미국 기업이 따르는 노동법은 연방정부와 주별 노동법제를 총칭한다. 노동자가 언제든지 자유의지로 퇴직하듯이, 기업 역시 직원의 일 자체를 시장가치와 비교하고 평가해 고용계약을 임의로 종료한다. 임의고용원칙(employment-at-will)이 허락한다. 미국 노동통계청(Bureau of Labor Statistics)은 모든 기업의 인사·직무 정보를 취득·관리·공개하며, 기업은 신뢰도가 높은 데이터를 경영에 활용한다. 일관지침(uniform guideline)이 기업의 임금과 직무자료를 일관적으로 공개하도록 강제한다. 캐나다는 물론, Codigo del Trabajo(꼬디고 델 뜨라바호, 노동법)를 운용하는 대다수 중남미 국가도 매한가지다. 경쟁사 인사 기초정보조차 확보하기 쉽지 않은 우리와 인프라 자체가 다르다.

한국 상황은 직원 임금조정 과정만 보면 된다. 기업은 경영실적, 임금경쟁력, 물가상승률, 경제성장률, 소비심리지수 등을 고려해 연봉인상률 결정함을 원칙으로 한다. 물론, 노조가 있는 기업은 임금교섭 결과에 따르며, 시장 중심 프로세스에 따르는 것으로 보이기도 하나, 결국 경영자 의사결정에 의존하는 것이 현실이다. 직원마다 천차만별로 다른 역량수준에 대한 시장가치(market value)가 인사제도에 반영되기 어려운 배경이다. 보상재원 내에서 기본인상률을 결정하고, 직원별 평가기반 인상률을 더하기에, 미국 기업과 유사하게 보이기도 하지만, 일(성과)의 경중, 조직공헌도, 직무난도, 역할·책임이 통합된, 노동시장에서 매겨야 할 일의 값어치(pay)를 알기도 어렵고 통용도 쉽지 않은 구조다.

삼성그룹은 상황을 예측했고, 비상계획(contingency plan)은 훨씬 오래전에 가동했을 것이다. 여러 특수한 상황에서 어느 정도 의도한 것이라는 생각도 든다. 에디슨이 설립한 제너럴 일렉트릭사 같은 선진기업을 벤치마킹한다며 비행기를 여러 번 탄 경험이 있다. 새롭고 앞선 것은 배워야 하나, 막상 가보면, 우리와 다름을 절실히 깨달은 때도 있었다. 언론사 논평을 보니, 삼성그룹 경영자에 대한 비판 일색이다. 미국 기업과 그 경영자 대비 열등하다며 글을 맺는다. 그런데, 불멸로 여겨진 에디슨의 제너럴 일렉트릭사는 세계 최고 경영자가 이끌었음에도, 최근 해체돼 미국 산업계의 '국치(國恥)'가 된 사실을 알고나 있는지 모르겠다. 아울러, 우리 기업을 응원해야 하는 이유는, 동반자적 연대를 거래적 관계로 바꾼 것이 우리가 아니기 때문이다. 구정모 목원대학교 경영학과 교수