목원대학교경영학부 경영전공

생존向 고성과 최우선주의를 경영방침으로 삼는 기업을 접하기 어렵지 않다. 과업 완수에 걸리는 시간의 양보다, 조직의 존망을 좌우하는 성과의 질이 핵심임이 사회적 인식이 됐다. 오래 재직했다며 '원로'라 불리기를 원한다면, 그 나잇값이 시장가치(market value)와 같은지 스스로 증명해 내야만 한다. 그런데, 주변만 봐도, "내가 여기 30년 있었고, 그거 다 해 봤는데, 안 돼"라는 이가 있는데, 본인이 조직 퇴출 리스트 최상단에 자리한 바를 인정한 꼴이다. 여전히 해내기 힘들지만, 모두의 생사가 걸려있기에 어떻게든 도전해야만 하는 성과향상(performance improvement) 원리와 세상 이치를 그 연세가 되도록 깨닫지 못한 것이다. 조직 발전 최대 방해자임도 알 리가 만무하다.

고용충격으로 불리는 위기 상황에서 정부는 고용안정 정책을 전방위적으로 펼치고 있다. 채용이란 노사가 고용계약을 체결하는 절차이며, 노동자가 사용자에게 노무를 제공할 것을 약정하고 그 대가로 보수를 포함한 근로조건을 받는 것을 공적으로 서로 약속하는 것이다. 어느 조직이든 채용은 보통 기획(planning)·조달(sourcing)·선별(screening)·배치(delivery)의 절차로 진행되는데, 최근에는 정기적인 방식보다 현업에서 발생하는 소요에 따라 필요 인재를 수시로 확보하는 추세다. 다만, 고용 유연화에 대한 노동시장 요구가 커지고 있는 상황에서 기업의 채용 범주는 필요 인력을 유입하는 것만이 아닌, 유지와 활용을 넘어 비자발적 퇴직, 즉 유출이나 퇴출 영역까지로 확대됐다.

노동시간 단축으로 일하는 방식에 대한 인식변화가 이유이기도 하다. 고용시장이 다각화하고 퇴직 변동 폭 역시 커지면서 인재를 적시에 선별·확보·유지하는 것이 중요해졌다. 직무수행 경험, 지식·기술, 평판에 집중하는 수시채용 확산의 배경이다. 기업은 현업에 필요한 역량을 공급하려 채용 프로세스 효율화에 집중한다. 상시 전형체계 확립을 통한 채용 프로세스 효과성 수준이 기업 인사부서 성과지표로 쓰일 정도다. 채용이란 내부육성(make)과 외부확보(buy) 비율을 최적화해 인건비 효율화와 경제성 확보를 위한 변화를 관리하는 경영활동이다. 채용도 총보상(total compensation) 시각에서의 보상항목 조합(mix)을 통한 조직 인사관리 유연화 실행에서 벗어날 수 없다는 의미다.

이러한 고용시장에서는 청년의 사회진출을 위한 기술적 논의는 큰 의미가 없다. 청년 스스로 자신의 고용 가능성을 직접 높이도록 돕는 인적자원개발(Human Resource Development, HRD)의 실천만이 유일한 답이다. HRD란 조직과 사람의 성과향상을 궁극적인 목적으로 하기에, 청년에게 HRD 방정식을 푸는 원리만 올바르게 알려주면, 이들은 자기 잠재력을 찾아내고야 만다. 필자가 속한 학과의 리더들은 이를 일관적이고도 한결같이 실천해 왔는데, 지방 사립대학교임에도 우리 학과의 청년 다수는 바라던 자기의 모습을 찾아가고 있다. 서울에 있는 어느 대학교 경영학과와 비교해도 겨룰 자신이 있을 정도로 그룹사·중견기업·중소기업·전문직으로의 진출이 일상화됐다는 뜻이다. 구정모 목원대 경영학과 교수